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人事部は見ている 楠木新

人事部は、社員の何を見ているのか という観点で読もうとしたが、むしろ人事部とはこういうふうに仕事をしているのだ、という人事部の社員教育に使うような内容の本である。

気になった記述を抜粋してみました。メモ程度で まとまっていません。

・雇用保険と強力な人事権はセットの関係にあった。(社員側から見れば、雇用してやるから、職場は選べないよと言われていた。今もそうですよ。)

・新卒採用中心では専門家集団を作れない。(だから、中途採用増やしたい。)

・日本はチームで一体感を重視し、海外は一匹狼で競争して疲れている。(という違いを認識して人事業務を遂行する。)

どんな評価基準を導入しても客観的な評価はありえない。

客観性・公平性より、チーム社員からの納得感があることが大事。

・転勤、配置転換が個人の能力を高める。

・出世の基準は転勤である。

・転勤、配置転換は仕事に飽きることを避けるためでもある。

・日本の労組は、正社員の雇用についてだけ会社と交渉する。

・欧米では、会社がレイオフを実施した場合も、その労働者が再び会社に復帰するルールを決めている。

欧米は職種別組合:雇用の安定はないが、(転職しても)職種は保証される。

自分が正社員か、非正規雇用者かで、日欧の違いに対する評価は分かれよう。

かつての日本は、「長期後払い契約」+「定年までの雇用保障」であったが、これは工業化時代の古い経営手法(成果だけでなく、会社にいる時間で評価)である。

そして、配置転換を通してジェネラリスト人材を育成し、全員参加型で事業に取り組んでいた。

一律管理、新卒偏重、長期間の勤務評定、長期の後払い賃金、自在に転勤や配置転換を言い渡す権限が特徴であった。

・今は情報化・国際競争化時代である。(であるから、欧米のような実力主義、フラットな組織が求められている。)

とは言いながら、全員参加型が見直されつつある感じもあったが、COVID-19という新たな状況下でまたそれも停滞しているような状況である。

出世を中心とした人事マネジメントから、「働く意味」を追求するマネジメントへ転換が必要である。(社員側に寄り添うような表現だが、社員はどう望んでいるのか。具体的にどうするのか。)

・これからは、社員も自ら選択する権限と責任を意識し、ライフサイクルの視点を持つことが必要である。

人事部も大変である。

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この記事を書いた人

ソフトウェア会社サラリーマン。書店や図書館で見つけた本の読書録を残したいと考えブログに書いています。ミステリー、時代小説、資格維持のための教養本などジャンルを問わずに読んでいます。読書録に加えてちょっとしたアイデアなども書けたらと思います。

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