人事部は、社員の何を見ているのか という観点で読もうとしたが、むしろ人事部とはこういうふうに仕事をしているのだ、という人事部の社員教育に使うような内容の本である。
気になった記述を抜粋してみました。メモ程度で まとまっていません。
・雇用保険と強力な人事権はセットの関係にあった。（社員側から見れば、雇用してやるから、職場は選べないよと言われていた。今もそうですよ。）
・新卒採用中心では専門家集団を作れない。（だから、中途採用増やしたい。）
・日本はチームで一体感を重視し、海外は一匹狼で競争して疲れている。（という違いを認識して人事業務を遂行する。）
・どんな評価基準を導入しても客観的な評価はありえない。
・客観性・公平性より、チーム社員からの納得感があることが大事。
・転勤、配置転換が個人の能力を高める。
・出世の基準は転勤である。
・転勤、配置転換は仕事に飽きることを避けるためでもある。
・日本の労組は、正社員の雇用についてだけ会社と交渉する。
・欧米では、会社がレイオフを実施した場合も、その労働者が再び会社に復帰するルールを決めている。
（欧米は職種別組合：雇用の安定はないが、（転職しても）職種は保証される。）
自分が正社員か、非正規雇用者かで、日欧の違いに対する評価は分かれよう。
・かつての日本は、「長期後払い契約」+「定年までの雇用保障」であったが、これは工業化時代の古い経営手法（成果だけでなく、会社にいる時間で評価）である。
そして、配置転換を通してジェネラリスト人材を育成し、全員参加型で事業に取り組んでいた。
一律管理、新卒偏重、長期間の勤務評定、長期の後払い賃金、自在に転勤や配置転換を言い渡す権限が特徴であった。
・今は情報化・国際競争化時代である。（であるから、欧米のような実力主義、フラットな組織が求められている。）
とは言いながら、全員参加型が見直されつつある感じもあったが、COVID-19という新たな状況下でまたそれも停滞しているような状況である。
・出世を中心とした人事マネジメントから、「働く意味」を追求するマネジメントへ転換が必要である。（社員側に寄り添うような表現だが、社員はどう望んでいるのか。具体的にどうするのか。）
・これからは、社員も自ら選択する権限と責任を意識し、ライフサイクルの視点を持つことが必要である。
人事部も大変である。
